中國式管理的特點

我們講中國式管理，其實大部分都是在講溝通、領導、激勵，而很少去講什么生產管理、物料管理等，因為那些都是一樣的。所以你可能會覺得好像我們都不是講如何管物的。這是因為中國式管理是偏重做人這方面，至于管物則是全世界都一樣的。

在美國公司里，我們經?？梢月牭缴纤靖嬖V他的部屬“趕快回去工作”這句話，美國人一般也都能接受這種直接的溝通方式。但是，這種溝通方式卻不適用于中國人。作為一個中國人，你要是跟你的部屬講“趕陜回去工作”，他會回去，但他就是不工作。

中國人跟美國人相反，絕對不會有話直說。美國人一聽不對，馬上會說“我不贊成你的意見”。中國人即使不同意你的意見，也往往會在口頭上說“很好很好”，其實心里一點也不喜歡。這個特點令許多美國人迷惑不解。由此可見，中國人是多么善變和復雜。

中國和外國的領導也非常不一樣。中國人很不喜歡高高在上，這和西方人有著非常大的不同。在西方的管理構架圖中，CEO站在最高的位置上，而中國則不然，因為中國人知道站在那里最倒霉，遲早會被干掉——一個人站在高處，就會成為所有人的目標。

就激勵而言，美國人拿到2000塊獎金，他就很高興，很容易滿足，為什么？這是獎勵。中國人則很妙，他剛拿到2000塊的時候，他會很高興，但他第二個動作就是問別人：“你有沒有？”你有他就發火：怎么你也有了？他就覺得不公平。中國人如果我有、你有、他有，他就覺得根本不公平。只有我有大家都沒有，這才公平。

中國人實施的傳統獎勵經常沒有效果，也就是說得到獎勵的人不感謝你，沒有得到的人卻費質不平。

西方人你給他獎勵，他就高興，沒有其他的反應，至于以后有沒有他不會計較的。中國人你這次給他獎勵，他就等下一次，因為他跟你阱，他已經將獎金列入他正常收入了。

西方的激勵是有制度的，中國人對凡是按照規定應該得到的激勵完全不會心存感激。所以中國人一定要給主管留一些可以自己裁決的權力——即我當主管，我可以給你，也可以不給你，我給你的時候，你就會感鰣我。如果一切都按照規定去辦，他就不會感謝你。

因此，對于中國人來說，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。

我們的領導、溝通、激勵，目的都是為了要開發下屬的潛力，你若是用了一個很能干的人，他是不會輕易服你的。你看劉備清諸葛亮出山以后，第一個不服諸葛亮的是張飛。張飛心里想：“我服你什么，我跟劉備是結拜兄弟，你算老幾？”關公也一樣：“你有能力有什么用？你管得了準？”面對這種情況就要靠諸葛亮自己去想辦法了。后來他們兩個都很服他，那是經過一段時間的領導、溝通、激勵的，否則的活，你一露面就想要人信服，是沒有那么容易的。

重視溝通技巧

重視溝通技巧，可以通彼此的情激發潛在能力。

重視溝通技巧，可以通過溝通激發員工的潛在能力。那種能力一旦激發出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個。

我們為了解決問題，或者處理事務，需要互相交換資料、信息、情報，謀求知己知彼，尋求觀念整合，作為協同一致、產生共同行動的基礎，這就需要溝通。在管理的過程中，溝通是非常必要的，無論是從事計劃、組織、領導、監督、協調以及決策，都需要進行有效的溝通。但是，我們要特別提醒大家，中國人很好商量，卻很難溝通。身份地位、語言文字、地域不同，還有心理上的距離，都可能產生溝通的障礙。

中國人在溝通上最好把握“先說先死”的規律，盡量避免先說，但是“不說也死”，一味不說話照樣無法溝通，所以要想力、法“說到不死”。只有掌握說到不死的溝通技巧，才能到達一個圓滿、安全而有效的結果。

最好的溝通是不講活。你看兩個情人之間還用講話嗎？你看我我看你就知道了。所以我們今天的溝通好像都要靠嘴巴，其實嘴巴是最沒有用的。

善于溝通的人，經常會用一些非常簡單的動作來達到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示對下屬極大的激勵。這種簡單的方式，往往比花很多錢買很多禮物要有效得多。

溝通要重視技巧，這套技巧在我們中國就叫做“通彼此之情”，而不是講道理。

中國是世界上最講道理的國家，但是與中國人講道理卻也是最難的。因為“講”這種方式很難被人接受，它會讓對方覺得不受尊重，從而也就無法達到溝通的效果。

潛在的能力要靠通情才會達理，說理是說不通的。你講的越有道理，聽的人就越沒有面子。

我們的老板往往是：你講對了，他也罵你；你講錯了，他也罵你。我就問他們：“你的干部說錯話你罵他，這個我能理解，可是他講對了你還罵他，你是什么意思？”他說：“他講得越對我越沒有面子，我不罵他還得了。”

所以，當一個中國人覺得自己做的很對時，聰明的他就會選擇婉轉地向上司表達，而不是直接說。這比較符合中國人的習慣。俗話說，得理還要饒人，凡是得理不饒人的，最后必然會因招來妒忌而沒有好的下場。

中國人是你越對，人家越沒有面子，事情就越不圓滿。所以，在中國能力很強的人，以及做事做得好的人，人緣是不會好的。

“通”不是直接通理，而是要先通隋，而后達理。西方人則是要由情才可以入理，沒有這個情就無法談得通。很多人就是因為缺乏這個隋，單刀直入就講理，最后才沒有好結果。

單刀直入會讓對方無法接受，而只要對方不接受，你的目的也就無法達到。

轉變領導方式

領導的意義，就是在集體活動當中激發自愿式的努力，以達成既定的目標。這里面包括集體、自愿和目標三個要項，缺一不可。但是領導要激發成員的自愿，必須發揮自身無形的影響力，而不能夠依靠權威式的強制命令。因為人性是不愿意接受強制命令的，大家所追求的是自覺、自律和自主。唯有這樣，才是合乎人陛的領導。

中國人真的比較復雜，他們大方的時候非常大方，小氣的時候也非常小氣，計較的時候比誰都計較，不計較的時候又一點都不在乎。因此，千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的。

中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發自內心的時候，就會一點都不計較，而當他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較。

所以，一個善于領導的人會把中國人帶到很自發的境地，同時自己也會很輕松。當你不管他們的時候，就是他們會自覺行動的時候。這種時候只要你一管他，他就會馬上變得被動起來。

如果你想讓一個人請客，你對他說：“晚上你請客好不好？”對方一定要問你：“為什么要我請？’’可是，當這個人自己要清你吃飯的時候，你想跑也跑不掉。如果你說沒有時間，他會請你隨時找一個時間，反正你不能一年到頭都沒有時間。如果幾個人一起去吃飯，快吃完時，一定會有人主動站起來去付款。這時其他人如果說：“不要不要，我們去付。”這個人一定會堅持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款。”這個人一定不會去付款。

長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然。中國人很喜歡主動，只有不會領導的人才會把所有的人都領導成被動，而且使自己非常辛苦；會領導的人不僅能讓大家都變得自動自發，而且自己也會因為無為而輕松喻怏。

改善激勵措施

有效的激勵方式，是在合理的不公平中不怨天尤人。

激勵的意思是，采取有計劃的措施，對員工給予某些刺激，引起某些心理反應，作出預期的行為，以達成組織所要達成的目標。有刺激、有反應，還應該有目標。

人生總會有一些欲望，而且在一個欲望達成之后又會產生另外的欲望，似乎永遠都不會完全滿足。激勵的基礎其實就是人類的欲望。而激勵也就是想辦法給予這些欲望合適的刺激，以引發有利于目標的行為。

一說起激勵大家就會想起公平，好像公平才是正確的激勵。其實，這是不可能的事情。因為管理者所面對的是有限的資源、不足的機會，在這樣的基礎上根本不可能做到公平。一味盲目地去追求公平必然會引起更多不公平的抱怨。我們建議各位，先想一想不合理的公平和合理的不公平究竟有什么差別？然后再在這兩種情況之中選擇一種。相信大家所選擇的，并不是不合理的公平，反而是合理的不公平。

有效的激勵方式其實就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不會尤人。其實，我們追求的不是公平，而是不公平。追求公平是不符合我國國情的，而我們追求的這種不公平則是一種合理的不公平。

所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。以稱謂為例，在美國，兒子可以直接叫爸爸的名字，因為他們是平等的；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，準會遭到責備。這就是中國人的倫理規范。

由上我們可以看出，中國人的管理在軟件方面跟西方人有很大不同，因此我們在具體行事中要特別小心。

我們的領導、溝通、激勵，都是為了開發潛力。中國人很少去激發別人，相反都把別人的潛力冰凍起來。中國的老板有一套天下無敵的絕招，叫做“急凍法”，可以把一個很能干的人馬上冰凍起來，叫你一事無成，然后罵你是廢物。

西方人沒有下面這種能耐，中國人則一定有：該你做的事，偏偏不讓你做；你要表現就把你調開，你做得越好，越是要將你打入冷官。

但你也不能完全怪他。不過，一個會反省自己的人會成功，一個老是怪別人的人則永遠沒有成功的一天。

人都有潛力，但是有的人一輩子都激發不出來，有的人卻一下子就激發出來了。如果發現一個人跟領導十年仍一事無成，只能說他很笨，可是他換了一個領導以后馬上表現很好，這是怎么回事？

就是因為一個領導會帶人，一個領導不會帶人；一個愿意帶人，一個不愿意帶人；一個想辦法把人的潛力激發出來，一個想辦法把人的潛力壓死在那里。原因就是這么簡單，而這則都是人的問題。